Любопытная статья стратоплана

[Доменейо]

Снимите его с иглы вашей мотивации

=======================

День добрый,

Занимательная математика: если задаться целью и глубоко копнуть тему мотивации, можно найти более 500 определений этого термина. Такое ощущение, что каждый из тренеров и авторов, который взялся работать в этой теме, начинает с того, что предлагает - “для ясности дальнейшего изложения обозначим желтый шарик синим кубиком”.

Забавный эксперимент приведён, если не ошибаюсь, у Голдрата. Аудитория руководителей, на доску со слов аудитории выписываются способы мотивации персонала. Потом приглашается доброволец, на расстоянии от него ставится корзинка, куда доброволец должен попадать шариками. Серия бросков — фиксируем результат попаданий. А потом начинаем по списку “мотиваторов” или “способов мотивации” перебирать способы, чтобы “помогать” бросающему достигать других результатов. Похлопываем по плечу. Подбадриваем. Обещаем премию. И каждый раз замеряем количество попаданий. Статистически достоверной связи между выбранным способом “мотивации” и достигаемым результатом в этом случае нет.

Мотивация не работает?! Очевидно, что конечный результат зависит не только от применяемых способов мотивации или от уровня мотивации человека на достижение результата. Отличный, но немного не законченный, на мой взгляд, эксперимент.

А давайте мысленно продолжим этот эксперимент и попробуем обучить человека более точному попаданию шариками в корзинку? И уже в процессе обучения нескольких добровольцев будем применять или не применять дополнительные способы воздействия: подбадривать, хвалить за удачные попытки, ругать за неудачные?

В педагогике есть принцип “красной ручки”, которая зачёркивает, например, неправильно написанные в тетради буквы, и противоположный принцип “зеленой ручки”, которой преподаватель обводит или подчёркивает хорошие буквы или правильные решения.

Не заглядывая в статистику, многие из нас догадываются в каком случае обучение навыку будет идти быстрее. Так мотивация работает? Или все же нет? Странная штука, эта мотивация. Не срабатывает в простых вещах — “бери и бросай”, но может срабатывать в более сложных ситуациях: в случае формирования сложных ассоциативных цепочек / связей в голове обучаемого.

Другой пример? Запросто.

Физическая работа — вытачиваем детали на станке. Укладываем кирпичи. Ставим эксперимент с контролем качества и даём одной группе испытуемых премию за количество сделанных сверх плана деталей, а второй делаем “внушение” работать лучше. Замеряем — у первой группы результаты могут быть лучше. Причём увеличение суммы премии работает до определённого уровня. Потом плато.

Даём премию другой группе испытуемых, которые решают творческую или очень сложную умственную задачу. Премия улучшает результаты незначительно. Увеличиваем премию в несколько раз… результаты падают. Страх не получить большой приз давит на мозг, который ищет решение.

Да как быть-то?!

Мотивация, выраженная в виде денег — игла-обманка, “приход” от укола действует до 2 месяцев. Не можете постоянно “взбадривать” сотрудника существенным повышением ЗП? Снимите его с этой иглы.

Премия стала в голове сотрудника частью его доходов / зарплаты? Снимите его с этой иглы.

Сотрудник получает цель, на достижение которой не влияет (или не видит прямой связи) — цель может являться демотиватором. Снимите его с этой иглы и пусть расправит плечи.

Так в каком случае мы можем, должны или наоборот не можем и совсем не должны работать с мотивацией сотрудников?

Мотивация может быть таблеткой нитроглицерина “под язык” — поможет пожилой бабушке с гипертонией и угробит молодую девочку-гипотоника, которой стало душно в метро и её вытащили на перрон подышать.

Как в случае с медикаментами “от” и “для” давления, так и в случае с мотивацией — нужно понимать, кто в ней сейчас нуждается и кому какую “таблетку” дать. А может быть просто нужна “зелёная ручка”?

---

С уважением
Слава Панкратов
Работаю с мотивацией более 10 лет и постоянно узнаю много нового